“要打破干多干少一個樣的傳統(tǒng)格局，讓能干事的人想進來，不干事的人請出去。”今年以來，龍鋼集團公司以“工資總額備案制”為基礎，不斷完善以崗位價值為依據(jù)、以業(yè)績?yōu)閷?，以績效考核為?qū)動的薪酬分配機制。
完善薪酬分配機制，使薪酬支付依據(jù)更明確
《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》明確指出：“深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，合理確定不同崗位的工資水平。”分配制度改革的關鍵是崗位。龍鋼集團明確崗位職責和各項崗位要求，實行以崗定薪，崗變薪變。使崗位工資應與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。打通優(yōu)化企業(yè)崗位管理體系，建立規(guī)范、科學的職業(yè)通道與職位職級體系，明確崗位的職責、權限及工作要求，建立基于崗位工資為主的崗位工資等級標準。
完善薪酬分配機制，使職工收入“能增能減”
“多勞多得、少勞少得”，龍鋼集團堅持將薪酬分配與企業(yè)經(jīng)營效益、經(jīng)營效率掛鉤，突出市場化導向，建立“收入能增能減”的內(nèi)部分配機制，實行按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的多種分配方式，合理拉開職工薪酬分配檔次；破除收入“能增不能減”的平均主義，著力構建“減”的機制，完善兩個考核，一是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核，二是全員業(yè)績考核，科學設定考核指標及權重，進一步激發(fā)員工熱情和活力，調(diào)動員工工作積極性和自主性，使企業(yè)真正形成“業(yè)績升、薪酬升、業(yè)績降、薪酬降”的收入分配格局。
完善薪酬分配機制，績效考核不斷增強
績效考核是企業(yè)提高效率、提高效益的手段，也是改善管理的試金石，是發(fā)現(xiàn)問題的放大鏡；也是員工提升能力的助推器，提升業(yè)績，提高待遇的階梯。龍鋼集團公司一方面通過科學合理的績效考核辦法能約束監(jiān)管員工日常行為，另一方面明確員工努力的方向和目標，帶動員工、部門乃至企業(yè)之間的“賽馬”意識，指導員工在工作中明確重點和目標，迎頭邁進。讓優(yōu)秀的走向卓越，讓有差距的員工改進不足，努力向上，進而提高各部門完成公司目標的協(xié)同能力，帶動企業(yè)的整體績效。
2022年，正是國企三項制度改革的收官之年，也是龍鋼集團深化改革，以高標準推動非鋼產(chǎn)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的至關重要之年，面對進入深水區(qū)的改革攻堅任務和推動形成高質(zhì)量、新發(fā)展格局的歷史使命，公司上下正以堅韌的意志，理性的思維和務實的精神，不斷的推進管理機制創(chuàng)新，增強內(nèi)生的發(fā)展動力和活力，以最強大最堅實的改革勢能為非鋼產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供堅強支撐。
